Naar inhoud

De waarde van medewerkersdata verhogen in zes stappen

Vorige keer betoogde ik dat hr-analytics meer is dan het inzetten van hr-data en visualisatie van die data door software. Hr-analytics is wat mij betreft de basis voor het vinden van betrokken medewerkers die klanten op de juiste manier weten te enthousiasmeren. Daarbij worden medewerkersdata gecombineerd met andere bedrijfsgegevens, zoals omzet, klantwaarde, klanttevredenheid en medewerkersbetrokkenheid. In deze post ga ik verder in op de toepassingsmogelijkheden en het traject van hr-analytics.

Er zijn tenminste drie soorten toepassingen, waarbij human resources (hr-) analytics een waardevolle bijdrage kan leveren [1]:

  1. Optimaliseren van hr-beleid; denk daarbij aan vragen als 'wie moet je aannemen' en 'welke medewerkers passen het best bij de organisatie'. Of: welke medewerkers lopen het grootste risico op verloop of verzuim en wat kunnen we doen om het te voorkomen?
  2. Verbeteren van bedrijfsresultaat; welke kennis en vaardigheden zijn gewenst om medewerkers een substantiële bijdrage aan het bedrijfsresultaat te laten leveren? En welke investeringen moet ik daarvoor doen?
  3. Realistische targets voor medewerkerbetrokkenheid en klantbeleving; welke verbeteringen in medewerkersbetrokkenheid leiden tot een hogere klanttevredenheid? Wat kunnen we daarin leren van goedscorende afdelingen of vestigingen?

Om goed inzicht te krijgen in deze vragen en de data die daarmee verbonden is, dan zijn er zes fases die je kan doorlopen, namelijk:

  1. Het bepalen van het doel
  2. Inventarisatie van beschikbare databronnen en gegevens
  3. Koppeling van relevante databronnen
  4. Analyse- en rapportageverbanden
  5. Opstellen actie- en verbeterplannen
  6. Monitoren resultaat

Stap 1: het bepalen van het doel

Zonder een concrete doelstelling is het niet denkbeeldig, zelfs waarschijnlijk, dat hr-analytics verzandt in een oeverloze analyse van nutteloze verbanden. Dit terwijl de focus dient te liggen op de bijdrage aan het bedrijfsdoel, bijvoorbeeld: welke investeringen in medewerkerstevredenheid dragen bij aan een beter bedrijfsresultaat? Of: hoe kunnen we medewerkers motiveren om van onze klanten ambassadeurs te maken?

Stap 2: Inventarisatie van beschikbare data en gegevens

Zonder data geen hr-analytics. Gelukkig is dat voor de meeste organisaties geen enkel probleem, want bruikbare data zijn meestal in overvloed aanwezig. Denk aan het personeelsbestand, verloop- en verzuimdata, medewerkerbetrokkenheidsonderzoek, klanttevredenheidsdata, financiële bedrijfsdata, et cetera.

Stap 3: Koppeling van relevante databronnen

Bij het aan elkaar koppelen van verschillende databronnen gaat het om het niveau waarop de data kunnen worden gekoppeld. Dat is meestal een geaggregeerd niveau: onderzoeksdata, zoals medewerkerbetrokkenheid of klantbeleving, zijn omwille van de privacy lang niet altijd op individueel niveau beschikbaar. Het is daarom van belang op zoek te gaan naar een zo ‘laag’ mogelijk koppelingsniveau van alle te koppelen gegevens.

Stap 4: Analyse- en rapportageverbanden

De analyse van de gekoppelde data geeft inzicht in de mate waarin hr-gerelateerde data gecorreleerd zijn met het bedrijfsresultaat. Vaak blijkt er geen sprake te zijn van een lineair verband, maar ligt het verband tussen oorzaak en gevolg genuanceerder. Alleen met geavanceerde analysetechnieken kunnen hieruit de juiste conclusies worden getrokken.

Stap 5: Opstellen actie- en verbeterpunten

Als er sprake is van een duidelijke causale relatie, dan komt de hr-business case in beeld. Als we weten welke impact de verandering in een hr-gegeven heeft op het te voorspellen (bedrijfs-) resultaat, wordt het mogelijk simulatiemodellen op te stellen. Aangezien we het hier hebben over een bedrijfsbrede aanpak, verdient het aanbeveling de business case door een multi-disciplinair team te laten opstellen.

Stap 6: Het monitoren van resultaat

Een verplicht onderdeel van elke verbeteractie is een plan om het resultaat te volgen. In welke mate wordt de gedefinieerde doelstelling ook daadwerkelijk gerealiseerd? Op welke punten moet het plan worden bijgesteld? Het monitoren van het resultaat vraagt om periodieke (herhaal-) metingen, waarbij de vraagstelling zoveel mogelijk afgestemd is op het gewenste resultaat.


[1] Bassi & McMurrer: “Human Capital Analysis: Aligning people and results”, McBassi & Company, juli 2009

Bron: Customer Talk
0

Reacties

Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie