Naar inhoud

‘Klantpraatjes’ – AI HR

Vroeger, als je carrière wilde maken in je organisatie, was het simpel. Je manager stuurde je als ‘direct report’ naar de afdeling personeelszaken en je werd een dossier. Maar toen hadden we nog geen artificial intelligence!

Unilever neemt het voortouw om het anders te doen. Weg met de HR-middle-man want Unilever wil met kunstmatige intelligentie de vaardigheden van haar collega’s ‘democratiseren’ en medewerkers meer toekomstbestendig maken. Steeds meer data en sluwe algoritmes helpen Unilever met de nieuwe online marktplaats, genaamd FLEX Experiences, om talent te sturen naar een passende job.

Wat is er dan mis met de mensch? Nou, niet zo veel maar het mooie van FLEX is het onafhankelijke karakter ervan. Ieder mens is beïnvloedbaar. Een machine niet. Zodoende krijgt het talent altijd het podium. En niet je naam, ras, gender, geloof, lobby, old-girls-network of herkomst. FLEX gaat een buddy van de medewerkers van Unilever worden, dat is de bedoeling. Het steeds slimmer wordende machine-learning-systeem geeft op termijn tips en adviezen hoe, op basis van jouw talent, kennis en wens, je carrière is dicht te timmeren. Dan heb je het over een radicale transparantie. Hoe mooi is dat?

Hoe werkt dat dan, FLEX? Je stelt een profiel op en FLEX identificeert de mogelijkheden en biedt zelfs projecten aan om de gewenste ervaringen op te doen. Dit vergt wel een cultuuromslag. Lijnmanagers bemoeien zich minder met het carrièreverloop en moeten capabel zijn om de adviezen van FLEX op te kunnen volgen. Dat zal een lastige worden, je geeft een deel van je leiderschap en dus mandaat aan een AI-machine. Dat doe je natuurlijk ook al op Google en Facebook maar als managen je professie is, wordt het pijnlijk. En daar zullen we als manager aan moeten wennen.

Na de vele reorganisaties en zuiveringen is het middle-management bij veel corporates – terecht – al behoorlijk uitgedund. Terecht, omdat het vaak ‘dozenschuivers’ waren. Veel middle-managers hadden de schone taak de beslissingen van boven naar beneden door te vertalen naar directief leiderschap. Om vervolgens de input van beneden naar boven te verpakken in ‘goed nieuws’. De nieuwe technologieën helpen deze werkwijze om zeep – gelukkig maar – en daar komt meer dienend en maatschappelijk leiderschap voor terug. Zeg maar, de nieuwe generatie…

Data zijn hard, nulletjes en eentjes, en de duiding daarbij is definitief. Je hebt dan wel de juiste bril nodig om het te kunnen verklaren. Een carrièresysteem zoals Unilever nu stap voor stap implementeert, geeft ook inzichten in de werkzaamheden en zorgt voor het verbeteren van de feedback over projecten, teams en individuen. Ook krijgen managers informatie over de noodzakelijke vaardigheden en achtergronden om teams samen te stellen. Je maakt als het ware een dwarsdoorsnede van je organisatie en je stuurt en beslist op data.

Er zijn meer organisaties die vergelijkbare systemen implementeren. Het is nieuw, het is anders en er is nog geen managementopleiding die dit onderwerp behandelt. Nieuw, anders… Gevaarlijk? Het past wel bij de nieuwe CEO van Unilever, Alan Jope. Hij werkt al 33 jaar bij Unilever en kent het bedrijf als geen ander verwacht ik dan. Vader van drie, zat in de jury van de schreeuwerige serie ‘The Apprentice’ van Donald Trump in 2004, heeft een grote liefde voor off-the-road-motortochten door de Sahara, Namibië en Mongolië, waar hij zijn schouder en pols brak. Een fout die artificial intelligence niet snel zal maken.

Bron: CustomerTalk
0

Reacties

Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie