Naar inhoud

Assessments als selectietool voor klantgerichte medewerkers

Curricula vitae (CV’s), sollicitatiebrieven en sollicitatiegesprekken zijn gebrekkige manieren om mensen te selecteren, vinden ze onder meer bij de vacatureplatforms LinkedIn en Indeed. Terwijl traditionele sollicitatiemethoden steeds minder belangrijk worden, gaan assessments een steeds grotere rol spelen. Dit is zowel voor werkgevers als werkzoekenden goed nieuws. Zeker in de situatie rondom COVID-19 waar we ons nu bevinden, kunnen werkgevers een goed beeld krijgen van competente kandidaten door het inzetten van online assessments.

De traditionele sollicitatieprocedure is een vrij waardeloze manier om kandidaten te selecteren, stelde Indeed-topman Paul D’Arcy onlangs in een interview. Volgens de senior vice president marketing van de vacaturewebsite gaat het vaak al mis bij de vacaturetekst. In veel gevallen worden er te veel functie-eisen opgesomd, waardoor geschikte kandidaten afhaken. Ook komt de omschrijving van de functie vaak niet overeen met wat het werk in de praktijk inhoudt.

Het screenen van cv’s is volgens Paul D'Arcy eveneens een ontoereikende manier om goede mensen te vinden. Zo besteden recruiters gemiddeld slechts zes seconden aan het screenen van een cv. Bovendien hebben ze onbewust een voorkeur voor mensen met een soortgelijke achtergrond als zijzelf. Ook in het sollicitatiegesprek spelen vooroordelen en persoonlijke voorkeuren een grote rol, want binnen tien seconden maakt ons brein namelijk al een inschatting van de intelligentie en geschiktheid van de gesprekspartner, die in de rest van het gesprek nauwelijks wordt bijgesteld.

Vage inschattingen tijdens selectieprocessen

Medewerkers worden dus vaak aangenomen op basis van vage inschattingen en nauwelijks op basis van écht inzicht in het kunnen en de persoonlijkheid van een kandidaat. Hierdoor vinden organisaties lang niet altijd de beste mensen voor een functie en ontstaat er een gebrek aan diversiteit. Dit leidt er weer toe dat organisaties niet al hun klanten even goed kunnen bedienen. Werkzoekenden ondervinden eveneens nadelen van het huidige systeem, want door de belangrijke rol van menselijke oordelen en vooroordelen krijgen veel mensen nooit de kans om hun geschiktheid te bewijzen.

Veel meer uitgaan van objectieve gegevens

Om het recruitmentproces eerlijker en efficiënter te maken, moet er naast de bestaande selectiemethoden meer worden uitgegaan van objectieve gegevens, menen verschillende experts. Zo pleiten sommige deskundigen ervoor om het screenen van cv’s te automatiseren of persoonlijke gegevens weg te laten. Anderen zien meer in het gebruik van assessments.

Uit een onderzoek van LinkedIn blijkt dat zowel werkzoekenden als werkgevers vinden dat het wervingsproces erop vooruitgaat als kandidaten kunnen bewijzen over bepaalde skills te beschikken. 69 procent van de werkzoekenden vindt zijn skills belangrijker dan de opleiding is gevolgd. Van deze groep vindt 76 procent het zelfs jammer als niet de kans wordt verkregen om die vaardigheden te laten verifiëren. Vooral voor kandidaten die hun skills op niet-traditionele wijze hebben verworven, zijn assessments een uitkomst.

Ook voor recruiters bieden verifieerbare gegevens houvast. 83 procent van hen vindt namelijk dat vaardigheden en kwalificaties steeds belangrijker worden, maar 77 procent vindt het lastig om vast te stellen of een kandidaat hier werkelijk over beschikt.

Groeiende populariteit van assessments

Assessments winnen hierdoor snel terrein. Afgelopen jaar voegden zowel Indeed als LinkedIn assessments toe aan hun platforms. Op beide platforms kunnen werkzoekenden – in de nabije toekomst – assessments doen en toevoegen aan hun profiel. Werkgevers kunnen zo snel zien wie over de gevraagde vaardigheden beschikt. Bij Indeed kunnen werkgevers bovendien assessments toevoegen aan hun vacatures, zodat sollicitanten ze automatisch krijgen doorgestuurd.

Ook Unilever, de multinationale onderneming op het gebied van voedingsmiddelen, persoonlijke verzorging en schoonmaakartikelen, zet sinds enige jaren in op het gebruik van assessments. Dit heeft bij de multinational geleid tot een opmerkelijk resultaat: dankzij de objectieve sollicitatieprocedure waarin assessments een grote rol spelen, worden veel meer vrouwen aangenomen. Inmiddels is 50 procent van de managers van Unilever een vrouw.

De populariteit van assessments is niet alleen toe te schrijven aan de inzichten over vooroordelen. Ze zijn namelijk ook een stuk makkelijker af te nemen dan pakweg 20 jaar geleden. Dit gebeurt tegenwoordig vrijwel altijd online, terwijl kandidaten er vroeger persoonlijk voor moesten afreizen naar een testcentrum. Het online testen maakt het voor werkgevers bovendien gemakkelijk om meer mensen te testen en met elkaar te vergelijken.

Dit heeft ook gevolgen voor het soort functies waarvoor de tests worden ingezet. Als aanbieder van onlinetrainingspakketten om je voor te bereiden op assessments, zagen wij eerder voornamelijk hoogopgeleiden als consultants, advocaten of managers als afnemers. Tegenwoordig helpen we echter ook steeds vaker kandidaten die solliciteren naar een functie op het niveau van middelbaar beroepsonderwijs (mbo). Steeds meer bedrijven maken namelijk gebruik van data voor het aannemen van hun personeel. Dit zien we ook terug in de toename van het aantal mensen dat zich wil voorbereiden.

Ook de vorm van assessments is volop in ontwikkeling. Zo hebben ze tegenwoordig steeds vaker de vorm van een game. Dit maakt ze niet alleen leuk en aantrekkelijk voor de kandidaten, maar biedt ook inzichten die normale vragenlijsten niet zo snel kunnen geven. Zo moeten kandidaten die solliciteren bij Unilever 12 videogames spelen. In een daarvan moeten ze proberen geld te verdienen door een ballon zo ver mogelijk op te blazen. Wie het risico neemt dat de ballon knapt, is in potentie een succesvolle marketingmanager. Degenen die op safe spelen, zijn misschien meer geschikt voor een positie bij finance. Ondanks de opkomst van spelvormen komen traditionele assessments vooralsnog het meest voor.

Rol van cv’s nog niet uitgespeeld

Hoewel sollicitatieprocedures in hoog tempo veranderen, zijn cv’s en sollicitatiebrieven nog steeds de belangrijkste bron van informatie voor recruiters. Ook in de nabije toekomst verdwijnen ze niet, denkt Paul D’Arcy. Assessments blijven voorlopig dus vooral dienen als een belangrijke aanvulling. Het blijft voor werkzoekenden daarom zaak een zo goed mogelijk cv op stellen. Voor wie dit moeilijk vindt, heeft de LinkedIn-topman nog een waardevol advies: “Houd er rekening mee dat je cv snel wordt doorgenomen. Zorg daarom dat je jouw belangrijkste kwaliteiten zo prominent presenteert en zo vaak herhaalt, dat ze onmogelijk over het hoofd kunnen worden gezien.”

Daniël Funcke is directeur van Assessment-Training, een bedrijf dat onlinetrainingspakketten aanbiedt die dienen als voorbereiding op assessments.

Bron: CustomerTalk
0

Reacties

Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie