Naar inhoud

De inrichting van het conflictmanagement bij zelforganisatie

In organisaties die zijn ingericht op zelforganisatie ontbreken traditionele conflictreguleringsmechanismen, zoals bijvoorbeeld leidinggevenden, staffuncties als personeel en organisatie of een juridische staf die conflicten overnemen of oplossen. Ook als verschillen zich tot conflicten ontwikkelen, moet in een dergelijke organisatie op basis van zelforganisatie een uitweg worden gevonden door directbetrokkenen. Maar hoe? Dat is veelal de vraag.

Eigen gevoel als sturingsmechanisme

Het staat voor mij inmiddels als een paal boven water dat iemands eigen gevoel zijn allerbeste leidinggevende is. Het gevoel wijst de weg. Het werkt simpelweg zo: als er problemen zijn, weet je dat op basis van je gevoel. Je schrikt, raakt verward, overstuur. Soms kun je niet benoemen wat precies het probleem is, maar je weet wel dat het niet goed voelt. Voor sommigen van ons, de mensen die naar hun gevoel luisteren, is dat genoeg om even pas op de plaats te maken, wat volkomen terecht en verstandig is. Hierdoor ontstaat er bewustwording en wie weet dialoog op een moment dat er nog iets uitgelegd, uitgezocht of bijgestuurd kan worden.

Let wel, ik zeg niet dat je altijd moet handelen naar wat je gevoel je ingeeft, maar wel dat het van belang is ernaar te luisteren en op dat moment een pas op de plaats te maken. Door simpelweg te zeggen “Het voelt niet goed!” doorbreek je de stroom waarin je anders vanzelf meegezogen wordt en daag je jezelf en de ander uit om er nog eens over na te denken.

Daarna is het zaak om voor jezelf of zo mogelijk met de ander de verborgen logica van dat gevoel te doorgronden. Dit heeft meestal te maken met je bedoelingen, intenties, je persoonlijke waarden of je natuurlijke behoeften. Hoe dan ook, zodra je de logica kent, kun je deze zienswijze bespreekbaar maken en worden er wellicht opties mogelijk die meer in lijn met je bedoelingen en waarden liggen. Bewustzijn van de logica van je gevoel is in mijn ogen onontbeerlijk voor constructieve zelfsturing en conflictbehandeling.

Ik durf de stelling aan dat conflictmanagement – een andere kijk en benadering van conflicten – een onmisbare faciliteit is bij de huidige ontwikkeling van zelforganisatie.

De inrichting van conflictmanagement

Het is de uitdaging voor elke organisatie die haar sturing inricht op basis van zelforganisatie om daarin ruimte te maken om constructief met conflicten om te gaan. William Ury, Jeanne Brett en Stephen Goldberg maken bij principes voor inrichting van conflictmanagement onderscheid naar:

  • macht;
  • recht;
  • belang.

Bij macht staat centraal wie de meeste macht of kracht heeft; bij recht gaat het om wie gelijk of ongelijk heeft op basis van toepasselijke – geschreven of ongeschreven – regels. Bij belangen gaat het om aandacht voor de belangen van betrokkenen, de behoeften en verlangens.

In de meeste organisaties zien we conflictbehandeling waarin macht en recht dominant zijn ten opzichte van op belangen geïnspireerde conflictbehandeling. De uitdaging is volgens Ury, Brett en Goldberg een efficiënt en effectief conflictmanagementsyteeem. Daarbij vormen belangen – behoeften en verlangens – de basis, ondersteund door andere – op recht of macht geïnspireerde – regulering. Want dat komt pas aan de orde als de primaire regulering niet meer werkt. Dat wil zeggen, in plaats van reactieve omgang met conflicten een responsieve of liever nog proactieve omgang met conflicten.

Conflictmanagementsysteemdesign

In landen als Duitsland en de Verenigde Staten van Amerika wordt sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw een discipline ontwikkeld die zich conflictmanagementsysteemdesign noemt. Dit design sluit de ontwikkeling, het ontwerp en integratie van een conflictmanagementsysteem aan bij de bedoeling en ontwikkeling van de organisatie en daarin werkzame mensen. Het is een samenhangend geheel van aanpak, structuur en werkwijze bij conflicten die een bijdrage levert aan zelfsturing en leren van de organisatie.

Het gaat hierbij niet om de installatie van een paar op zichzelf staande maatregelen of instituties, maar om het opnieuw uitvinden van de betekenis van – en handelwijze bij – conflicten in relatie tot het geheel van de ontwikkeling van mens, arbeid en organisatie; het elimineren van destructieve conflicten en het leren aangaan en inzetten van constructieve conflicten door de hele organisatie heen en in relatie met haar omgeving. Internationaal onderzoek toont aan dat dit niet alleen bijdraagt aan de ontwikkeling en het welzijn van mens en organisatie, het gaat tevens gepaard met grote financiële besparingen. Projecten lopen minder vertraging of averij op, besluitvorming verloopt sneller en creatiever en ziekteverzuim alsook kostbare ontslagkosten blijven achterwege.

Ik durf de stelling aan dat conflictmanagement – een andere kijk en benadering van conflicten – een onmisbare faciliteit is bij de huidige ontwikkeling van zelforganisatie.

De auteur is senior organisatiecoach bij organisatieadviesbureau Berckeley Square.

Bron: CustomerTalk
0

Reacties

Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie