Naar inhoud

Aanpak diversiteit kan beter in organisaties in Nederland

Een gezonde afspiegeling van de samenleving wordt geacht een positieve bijdrage te leveren aan een organisatiecultuur. Organisaties en managers hebben daarom aandacht voor diversiteit en inclusie, maar er is ruimte voor verbetering en het benutten van kansen. Slechts 32 procent van de vrouwen denkt dat vrouwen eerlijke kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Voor mannen geldt dat 53 procent dit denkt. Ook minderheden zeggen dat zij minder kansen krijgen.

Dat blijkt uit een onderzoek onder ruim 1.000 werkende Nederlanders, uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Kien Onderzoek in opdracht van Hays Nederland. “Organisaties laten kansen liggen”, stelt Robert van Veggel, managing director bij deze recruitmentorganisatie. “Werkende Nederlanders zeggen dat diversiteit positief is voor bedrijfscultuur, inzet en de aantrekkingskracht op nieuw talent. Slimme werkgevers zetten talent centraal en focussen minder op de persoonlijke achtergrond van professionals.”

Mannen versus vrouwen

Opvallende resultaten uit het onderzoek zijn:

  • 21 procent van de werkende Nederlanders vindt boetes terecht voor organisaties die te weinig doen aan diversiteit;
  • diversiteit wordt geacht te leiden tot een betere bedrijfscultuur, meer motivatie en een betere reputatie;
  • de helft van de werkende Nederlanders weet niet of de organisatie diversiteitsgegevens verzamelt;
  • de helft van de werkende Nederlanders weet niet of de organisatie diversiteitsdoelen heeft.

Van de werkende vrouwen denkt slechts 32 procent dat seksegenoten eerlijke kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Een derde van de ondervraagde vrouwen heeft zelf weleens meegemaakt dat de kansen zijn beperkt vanwege het geslacht. Mannen hebben een positiever beeld: ruim de helft van de mannen denkt dat vrouwen eerlijke kansen krijgen (53%).

Medewerkers met mentale beperking

Minderheden zeggen dat zij minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Werkenden met een mentale beperking ondervinden het vaakst gevolgen van hun beperking (64%). Bij professionals met een fysieke beperking is dit 50 procent. 46 procent van de 50-plussers zegt last te hebben van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Werkenden onder de 30 geven nog vaker aan dat zij op basis van hun leeftijd worden beperkt in hun carrièrekansen: 59 procent ten opzichte van 41 procent bij andere leeftijden. 4 op de 10 werkenden met een niet-Nederlandse achtergrond menen dat hun afkomst hun kansen beperkt. 13 procent van de professionals uit de LHBTI-gemeenschap heeft meegemaakt mee dat seksuele geaardheid de kansen verkleint.

Aandacht voor diversiteit en inclusie

De ondervraagden zien duidelijk positieve effecten van aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. De 6 belangrijkste onderwerpen volgens werkende Nederlanders zijn:

  1. bedrijfscultuur (41%);
  2. de inzet en het moreel van het personeel (36%);
  3. het aantrekken van nieuw talent (29%);
  4. de reputatie van de organisatie (27%);
  5. de verhouding tussen leidinggevenden en ander personeel (26%);
  6. het behoud van belangrijke medewerkers (25%).

“Bedrijven en organisaties worden sterker door te bouwen aan diverse teams”, aldus Van Veggel. “Dat betekent verder kijken dan persoonlijke achtergrond, sekse, leeftijd of afkomst. Recruitment is mensenwerk, het is ook een gevoelskwestie. Het gaat om inspireren. Contact maken. Creativiteit. Lef. Werkgevers die zo talenten van mensen centraal stellen, zullen ook de sterkste teams bouwen en het eerder winnen van de concurrentie.”

Invoering boetes en quota

Een vijfde vindt dat er een quotum voor vrouwen in topfuncties moet komen (19%). Vrouwen vinden dit vaker een goed idee dan mannen: 26 procent tegen 14 procent. Ruim een vijfde van de werkende Nederlanders vindt dat er boetes moeten worden uitgedeeld aan organisaties die te weinig doen aan diversiteit op de werkvloer (21%). 10 procent vindt dat leidinggevenden afgerekend mogen worden op het niet behalen van doelstellingen. Een op de zeven denkt juist dat het belonen van leidinggevenden die de doelstellingen wél halen de manier is om diversiteit en inclusie te stimuleren (15%). “Boetes zijn geen volgens mij geen oplossing”, zegt Van Veggel. “Regels en boetes leiden tot bureaucratie en roepen nieuwe vragen over zaken waarin de regels niet voorzien. Het lijkt mij beter om diversiteit en inclusie positief te stimuleren, zonder boetes.”

Verzameling diversiteitsgegevens

46 procent van de ondervraagden weet niet of er binnen de organisatie diversiteitsgegevens worden verzameld. Van de mensen die aangeven dit wél te weten, zegt driekwart (76%) dat de organisatie geen gegevens bijhoudt, geeft 1 op de 7 aan dat dergelijke gegevens tijdens de sollicitatie (14%) worden verzameld en noemt 10 procent loopbaangesprekken als moment waarop dit gebeurt.

Personeelsbeleid en loopbaanprogramma’s

1 op de 6 mensen weet niet waarvoor diversiteitsgegevens worden gebruikt (16%). Ondervraagden die dit wel weten, zeggen dat deze worden gebruikt voor een eerlijker personeelsbeleid (31%) en de ontwikkeling van loopbaanprogramma’s (28%). Het vertrouwen in de werkgever is groot. Twee derde van de medewerkers vertrouwt erop dat de organisatie verantwoord omgaat met diversiteitsgegevens (65%). Vrouwen hebben hier meer vertrouwen in dan mannen: 76 procent tegen 59 procent. Toch vindt de helft van de medewerkers in loondienst het verzamelen van dergelijke gegevens een inbreuk op de privacy (49%).

Vaststelling diversiteitsdoelstellingen

Wat het doel is van het verzamelen van diversiteitsgegevens is vaak niet duidelijk. 49 procent van de werkende Nederlanders weet niet of de organisatie diversiteitsdoelstellingen heeft vastgesteld. Organisaties kunnen nog veel doen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te verbeteren, vindt Van Veggel: “Organisaties kunnen hun beleid uitleggen op hun website. Maar je moet het vooral doen, niet alleen erover vertellen. Bovendien, als je iedereen gelijke kansen geeft om bijvoorbeeld promotie te maken, is dat voldoende om de diversiteitsdoelen te behalen? Denk aan de verhoudingen tussen vrouwen en mannen in topposities. Soms moet je bepaalde groepen extra aandacht en voorrang geven om uiteindelijk te komen tot meer diversiteit. Daarin zit de paradox.”

Bron: CustomerTalk
0
Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie