Naar inhoud

Adviezen voor managers van veeleisende young professionals

Als je de manager bent van een team dat bestaat uit werknemers uit de generaties Y en Z – ook wel Generation Why en millennials genoemd – is er slecht maar ook goed nieuws. Het slechte nieuws is dat van hen gezegd wordt dat ze de meest veeleisende beroepsbevolking ooit vormen. Het goede nieuws is dat zij, indien goed gemanaged en met de juiste begeleiding en ondersteuning, waarschijnlijk ook de best presterende zijn.

De vraag is dus hoe je de beste prestaties van de millennials in je team kunt faciliteren. Daarom geef ik 3 cruciale punten om in gedachten te houden.

#1. De bedrijfscultuur binnen je organisatie kan verwarrend zijn

De huidige generatie jonge professionals komt van scholen en universiteiten waar hun verschillen omarmd werden en de focus lag op hun talenten, hen een ik-kan-het-instelling bijbrengend. De regels – voor zover aanwezig – waren duidelijk en werden openlijk besproken.

Het betreden van een bedrijf met een meer traditionele cultuur kan voor millennials problematisch zijn. Ineens worden ze blootgesteld aan processen, structuren en hiërarchieën die hen onbekend zijn. Ze gaan op zoek naar richtlijnen – hoe werken de dingen hier? – maar komen er, in sommige organisaties, achter dat de in brochures beschreven, op posters gepromote en in complexe waarderingssystemen vastgelegde regels niet degene zijn die gevolgd worden door de mensen om hen heen.

Dit alles kan tot gevolg hebben dat deze millennials hun eigen gewoontes, moraal en waarden laten vallen bij het uitproberen van de werkwijzen welke het bedrijf schijnt te promoten. Een jonge vrouw verwoordde het perfect: “Ons werd op school verteld dat we tot de top 5 procent behoorden, dat er niets was dat we niet konden bereiken. Toen ging ik aan het werk en liep tegen een gigantische botsing van culturen aan, waarbij het voelde alsof ik niets goed kon doen.”

Millennials hebben jouw ondersteuning nodig bij het navigeren van de bedrijfscultuur en het leren begrijpen hoe succesvol te zijn. Ondersteun ze bij het vinden van hun sterke punten en bespreek de problemen die ze mogelijk ondervinden tijdens het aanpassingsproces. Vraag hen een persoonlijkheidstest te doen – de vrij te gebruiken 16 Personalities is een hele goede – en bespreek wat hun resultaat betekent binnen jullie bedrijfsomgeving. Als zij sterk gestructureerd zijn binnen een chaotische organisatie, hoe kunnen hun talenten dan ingezet worden ten gunste van het hele team?

#2. Werk aan je vaardigheden als coach

Voordat zij de werkvloer betraden, werden millennials omringd door een ondersteunend en toegankelijk netwerk. Verzorgd door toegeeflijke ouders, verwachten zij dat ook hun werkgevers sympathiek tegenover hun gekozen doelen, zorgen en wereldbeeld staan. En zij verwachten dat hun bazen een dergelijke, op hun ouders gelijkende, rol overnemen – hen coachend en toejuichend vanaf de zijlijn.

Voor sommige managers is niet altijd even makkelijk de gewenste stijl van coaching aan te nemen. Zij gaan ervanuit aan het coachen te zijn wanneer ze het personeel vertellen hoe zij zelf een probleem oplossen en ze verwachten dat deze medewerkers het daarna ook zo doen. Dat is onderwijzen – mentoring: wanneer een meer ervaren, beter geïnformeerd persoon een minder ervaren, minder geïnformeerd persoon begeleidt.

Coaching stelt zich ten doel het eigen leerproces van de te coachen persoon te ondersteunen. Het gaat erom hen, door het stellen van vragen, te helpen de eigen oplossing van het probleem aan te dragen. Voorzichtige begeleiding kan soms noodzakelijk zijn, maar niet wanneer het in de weg staat van het opbouwen van het vertrouwen van de werknemer en het geloof in staat te zijn het probleem zelf op te lossen. Uiteindelijk zijn we allemaal anders en doen we de dingen op eigen wijze – en succes is het leveren van prestaties op een manier die bij onszelf past.

De wijze waarop het nodig is een millennial te coachen wordt onderbouwd met respectvolle en behulpzame gesprekken. Wanneer een millennial lijkt vast te zitten, stel dan open vragen. Waar hebben ze wel iets aan? Waar niet? Wat kunnen ze anders doen? Als het moeilijk voor hen is met antwoorden te komen, is het okay met hen jouw ervaring te delen – maar vraag eerst of ze er behoefte aan hebben om jouw verhaal te horen. Dit voorkomt de schijn dat je hen aan het vertellen bent wat ze moeten doen.

#3. Werk in het begin harder aan jullie relatie

Voordat ze de werkvloer betreden, zijn de meeste relaties die millennials hebben gehad makkelijk aangegaan en vanzelf gegroeid. En dat geldt zowel voor die met de oudere personen in hun leven als die met hun leeftijdgenoten. Als gevolg hiervan hebben maar weinig millennials bewust geprobeerd uit te vinden wat de ander precies voor hen betekent en hoe zij de relatie met deze persoon verder kunnen ontwikkelen.

Hetzelfde speelt wanneer zij aan het werk gaan. Ze kijken vaak naar jou, hun manager, voor coaching en hulp – niet begrijpend dat zij een even grote verantwoordelijkheid hebben om de relatie te laten werken. Toon geduld. Leg hen uit dat zij daar wel kunnen zitten en vragen wat jij voor ze gaat doen, maar dat jij precies hetzelfde doet, namelijk erachter zien te komen wat voor hulp zij voor jou kunnen zijn.

Wees voorbereid om duidelijk uit te leggen wat je van hen nodig hebt en wat jij voor hen terug kunt doen. Maak duidelijk dat wanneer zij met problemen bij jou komen, je verwacht dat ze mogelijke oplossingen aandragen die jullie dan samen kunnen bespreken. Vertel hen dat er mogelijk redenen zijn waarom je, op bepaalde momenten, geen informatie met hen kunt delen – hun voorstel niet overnemen, betekent niet dat ze gefaald hebben. Want er kunnen dingen spelen die je niet met ze kunt bespreken.

Het mooie aan millennials is dat een dergelijke openheid en transparantie – mits juist overgebracht – bij hen werkt. Wanneer de regels eenmaal duidelijk zijn, beginnen zij zich deze eigen te maken en hun rol gaan spelen in het managen van jullie relatie. Een millennial die het uitgelegd had gekregen, vertelde hierover: “Ik had niet me niet gerealiseerd dat het belangrijk voor me was om mijn manager te leren kennen en erachter te komen wat hij van mij nodig had. Nadat ik met hem gesproken had, begon ik me erop te richten aan hem te laten zien dat ik betrouwbaar was in mijn werk en dat ik bereid was zijn leven makkelijker te maken en hem beter voor de dag te laten komen door hard te werken. Ik merkte dat hij me daardoor meer ging respecteren.”

Vergeet niet dat veel millennials hun carrières gekozen hebben, gebaseerd op wat zij hebben gelezen, gehoord van vrienden of via social media gezien hebben. Het ontbreekt hen aan de werkervaring die voorgaande generaties mogelijk hebben opgedaan door het experimenteren met diverse baantjes, voordat ze voor een carrière kozen. Begrijp dus dat dit wel eens hun allereerste echte werkervaring kan zijn. En als dat zo is, is er bij hen een gebrek aan besef van wat er nodig is om te slagen op het werk. Dan is het een alerte, intelligente manager die het grote verschil kan maken en de millennials kan helpen om die grote prestaties te leveren.

Julia Hart is geboren in Engeland, is opgeleid als journaliste en heeft inmiddels meer dan 25 jaar ervaring in het Nederlandse bedrijfsleven. Kort na haar komst naar Nederland, aan het begin van de jaren 90, startte zij haar loopbaan. Ze beschrijft het werken in grote organisaties als fascinerend en leerzaam, maar uitdagend en hard. Pas jaren later, toen zij haar training startte als professional executive coach aan de Henley Business School in Engeland, begreep ze wat het echt van je vraagt om succesvol te zijn in een dergelijke omgeving. Julia Hart is auteur van het boek 'Carrière Geheimen – Handboek voor succes op de werkvloer'.

Bron: CustomerTalk
0
Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie