Naar inhoud

De uitdaging van onbekende bedrijven in de strijd om talent

“Professionals willen veelal graag voor bekende organisaties als Ahold en Heineken werken – en ze weten ook precies waarom. Voor bedrijven met minder naamsbekendheid kan het een grotere uitdaging zijn om toptalent voor zich te winnen. Maar met de juiste aanpak staat niets je in de weg om je team naar een hoger niveau te tillen. Dat kan met name door de functieomschrijving slim voor te geven, na te denken over het sollicitatieproces en juist gebruik te maken van de kansen die jouw onbekendheid biedt. Want er zijn genoeg manieren om als minder bekende organisatie de beste mensen aan trekken.”

Het belang van een aantrekkelijk takenpakket

Dat stelt Joram Falkenburg, recruitment consultant bij recruitmentorganisatie Robert Walters. “Bij minder bekende organisaties kijken sollicitanten al snel kritischer naar de inhoud van de functie”, vertelt hij. “Een vlotte introductietekst bij de bestaande taakomschrijving zetten? Daar win je de strijd niet mee. De eerste stap is dus om terug te gaan naar de tekentafel, om een interessante mix van taken samen te stellen.”

Wat vinden professionals belangrijk in een functie? “De meest voorkomende wens bij sollicitanten is afwisseling”, zegt Joram Falkenburg. “De meeste kandidaten die wij spreken, willen niet de hele dag achter een bureau zitten maar veel contactmomenten hebben met andere afdelingen en het gevoel hebben een verbindende factor te zijn tussen deze afdelingen.”

“Naast afwisseling is het maken van impact een zwaarwegende factor onder professionals – het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Zo geven veel van de kandidaten voor financiële functies die ik spreek aan dat ze graag betrokken willen worden bij de besluitvorming en de resultaten van hun werk willen terugzien in de cijfers.”

“Doel is dus om elke functie zo in te steken dat er een afwisselend takenpakket is, de medewerker de vrijheid heeft om nieuwe dingen naar zich toe te trekken en het resultaat van zijn werk terugziet. Hou er bij het indelen van de functie rekening mee dat 5 tot 10 procent van de tijd besteed kan worden aan activiteiten die niet aan de functie zijn gerelateerd, zoals ad-hoc-projecten, het testen van nieuwe manieren van werken, of organisatie-overkoepelende projecten.”

Van reactief naar proactief

“Organisaties doen er goed aan een switch te maken van het reactief bemannen van de afdeling – ‘We hebben iemand met deze lijst aan skills nodig om een gat op te vullen’ – naar een proactieve benadering. Iedere keer dat je iemand aanneemt, heb je een kans om je team te verbeteren en naar een hoger niveau te brengen.”

“Bekijk welke mensen er nu zitten – en of dat de juiste mensen zijn voor de afdeling die je voor ogen hebt. Misschien moet er een herverdeling gemaakt worden. Waar willen we heen als bedrijf. Wat zijn onze doelen. Hoe gaat de nieuwe medewerker daar invloed op uitoefenen? En hoe gaan we die professional aantrekken? Dat zijn vragen waar je stil bij dient te staan.”

Op zoek naar de persoonlijke klik

“Hoe een sollicitant het sollicitatieproces ervaart, is enorm belangrijk in de keuze om voor een organisatie te willen werken. Dat begint al bij het lezen van de vacaturetekst. In veel organisaties stuurt de manager van de afdeling die een nieuwe medewerker zoekt – bijvoorbeeld de marketingmanager – een taakomschrijving naar de afdeling human resources management, die er vervolgens een vacaturetekst voor schrijft.”

“Als je de lezer echter daadwerkelijk wil aanspreken, is het beter om samen om de tafel plaats te nemen om een tekst te schrijven. Beschrijf dan niet alleen wat de nieuwe medewerker moet doen, maar kijk ook naar wat voor type mensen je wil aantrekken. Ga op zoek naar een persoon en kijk naar de potentie die iemand heeft.”

“Ook in het persoonlijke contact moet de beleving van de kandidaat centraal staan. Kies voor de juiste gesprekspartners, zodat de sollicitant een inhoudelijk interessant gesprek kan voeren en enthousiast gemaakt wordt. Veel onbekende bedrijven realiseren zich niet hoe interessant ze zijn. Laat sollicitanten een kijkje nemen bij het productieproces of loop met hen een rondje over de afdeling, dat spreekt hen enorm aan. Neem de tijd om uit te leggen hoe de business eruit ziet en zorg dat mensen zien dat je passie voor je product of dienst hebt en trots bent op wat je doet. Dat werkt aanstekelijk.”

“Realiseer je dat niet alleen jij als organisatie kritisch bent, want de kandidaat is dat ook. Bij de traditionelere bedrijven zie ik soms nog de instelling ‘Je mag blij zijn dat je hier mag komen werken’. Zij verliezen het altijd van de bedrijven waar dit andersom wordt bekeken, waar de medewerkers oprecht geïnteresseerd zijn in de mens die tegenover hen zit en op zoek zijn naar een klik.”

“Een gelijkwaardig gesprek moet het uitgangspunt zijn, waarin niet alleen gekeken wordt naar opgebouwde ervaring maar ook naar de persoonlijkheid en de drijfveren van een kandidaat. Mensen vertrekken bij hun huidige werkgever met een reden en ze hebben geleerd wat ze niet meer willen. Hun grootste angst is om in een functie te belanden waarin ze tegen dezelfde hindernissen aanlopen. Voor werkgevers is dit een kans. Als je begrijpt waar de pijnpunten liggen en kunt aantonen dat het bij jouw organisatie anders is, weet de kandidaat dat hij op de juiste plek is.”

Werven op potentieel

“Veel organisaties beschouwen relevante branche-ervaring als één van de belangrijkste selectiecriteria. Zo komt bijvoorbeeld binnen finance een overstap van de retail naar de chemie niet vaak voor. Dat is zonde, want uiteindelijk gaat het er gewoon om dat iemand het productieproces begrijpt – en dat is heel snel te leren. Ik heb zelf kandidaten heel succesvol de overstap zien maken, bijvoorbeeld van een mediabedrijf naar een productiebedrijf.”

“Een assessment kan duidelijk maken of iemand de juiste capaciteiten heeft om zich de benodigde branchekennis snel eigen te maken. Kijken buiten je eigen branche vergroot direct de zoekvijver en verschuift de focus naar werving op persoonlijke eigenschappen en potentieel.”

“Sowieso is het goed om te werven op basis van potentieel in plaats van ervaring, helemaal als je het talent niet voor het uitkiezen hebt. Dit is ook van belang om een interessant perspectief te kunnen bieden aan een kandidaat. Zorg ervoor dat elke medewerker op elk moment één of twee taken binnen zijn functie heeft waar hij nog geen ervaring mee heeft. En bied opleidingsmogelijkheden aan. Durf de lat ook hoog te leggen bij het communiceren van je verwachtingspatroon. Dit trekt ambitieuze mensen juist aan.”

Bron: CustomerTalk
0
Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie