Naar inhoud

Prestaties van de medewerkers geremd door hoge transparantie

Hoewel een meer vooruitstrevende bedrijfsvoering op het eerste gezicht een goed idee lijkt, blijkt dat de combinatie van twee aspecten waarmee dat wordt geassocieerd – een hoge transparantie en een sterke groepsidentiteit – anders kan uitpakken dan gehoopt. Medewerkers die zich sterk identificeren met de groep presteren namelijk niet zo goed als de transparantie binnen die groep hoog is. Er is daarentegen een grote kans dat de meest capabele werknemers een topprestatie leveren als de transparantie laag is.

Dit blijkt uit een onderzoek van Margaret Abernethy, hoogleraar accounting aan The University of Melbourne, Chung-Yu Hung, senior lecturer accounting aan The University of Melbourne en Ruidi Shang, universitair docent intermediate management accounting aan de Tilburg University. De onderzoeksresultaten zijn vastgelegd in de paper ‘Group Identity, Performance Transparency, and Employee Performance’, die gepubliceerd is door het tijdschrift ‘The Accounting Review’.

De wens zich te conformeren

De onderzoekers hebben aangetoond dat – wanneer medewerkers informatie hebben over elkaars prestaties, dat wil zeggen als de prestatietransparantie hoog is – de mensen met een sterke groepsidentiteit het niveau van hun prestaties afstemmen op die van de andere leden van hun groep. Sommige werknemers werken dus harder, terwijl anderen minder presteren om zich te conformeren aan de rest van het team. Groepsidentiteit in teams met een hoge transparantie wordt in verband gebracht met een neerwaarts gerichte conformiteit voor medewerkers met een hoge bekwaamheid en een opwaarts gerichte conformiteit voor werknemers met een lage bekwaamheid. Een dergelijk patroon is niet gevonden in de groepen met lage prestatietransparantie.

Analyse van werknemersprestaties

De uitkomsten van het onderzoek zijn gebaseerd op een analyse van werknemersprestaties over een langere periode. Drie groepen van in totaal 94 medewerkers zijn gevolgd, die aparte ploegen vormen en die verantwoordelijk zijn voor het bedienen, onderhouden en inspecteren van machines in een grote Chinese staatselektriciteitscentrale. De drie groepen hebben niet alleen dezelfde structuur, taken en prestatiesystemen, maar zijn ook demografisch vergelijkbaar. Hoe gelijk de groepen ook zijn, ze verschilden in één belangrijk aspect: in de groep met een lage transparantie groep is het maandelijkse verslag van de onderneming over de individuele prestaties van elk groepslid uitsluitend aan dat lid verstrekt. In groepen met een hoge transparantie zijn de individuele verslagen gedeeld met alle groepsleden.

Groepsidentiteit bij individueel gedrag

Psychologen hebben al eerder het belang van groepsidentiteit bij individueel gedrag vastgesteld. In dit onderzoek speelt groepsidentiteit een belangrijke rol, omdat medewerkers al geruime tijd in hun groep werken. Er zijn ook enkele andere formele controlesystemen – bijvoorbeeld financiële bonussen – aanwezig om de gewenste prestaties in deze setting te stimuleren.

Convergentie in de prestaties

De bevindingen tonen aan dat in de groepen met een hoge transparantie een sterke groepsidentiteit zich vertaalt naar meer convergentie in de prestaties. In een laagtransparante groep daarentegen vertaalt een sterke groepsidentiteit zich in betere prestaties door betere medewerkers, zonder dat dit de prestaties van de minder bekwame werknemers significant beïnvloedt. Hoewel de testgroepen werken in een elektriciteitscentrale in China die staatseigendom is en waar de cultuur meer collectivistisch dan individualistisch zoals in het Westen is, blijkt uit het bewijs dat de impact van transparantie op de prestaties – dat wil zeggen de conformiteit met de groepsnormen – ook in individualistische culturen van invloed kan zijn.

Perceptie van de medewerkers

“Het is belangrijk dat managers zich ervan bewust zijn dat het effect van de identificatie van werknemers met hun groep complex en niet altijd positief is”, duidt Ruidi Shang. “We zijn geneigd aan te nemen dat een sterke identificatie met de eigen groep – wat we groepsidentiteit noemen – iets positiefs is, omdat het werknemers motiveert verder te gaan dan hun strikt persoonlijke belang. Wat onze onderzoeksresultaten echter laten zien, is dat de manier waarop de groepsidentiteit uitpakt, afhangt van de perceptie van medewerkers van de groepsnormen. In hoeverre verbeteren of verslechteren deze normen de prestaties? Managers moeten hierover een goede afweging maken als ze bepalen hoeveel moeite moet worden gestoken in het cultiveren van de groepsidentiteit en hoe transparant de prestaties van de werknemers moeten zijn.”

Foto: Unsplash

Tip: Wil jij de klantbeleving in jouw organisatie naar een hoger niveau tillen? Dan is de masterclass Customer Experience Strategie & Organisatie wat voor jou!

  • In 11 dagdelen ben je op de hoogte van de actuele trends en ontwikkelingen in customer experience.
  • Tijdens deze masterclass leer je hoe je de transformatie naar een klantgerichte organisatie aanpakt.

Lees meer over deze masterclass

Bron: CustomerTalk
0
Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie