Naar inhoud

Talentmanagement moet gericht zijn op talenten in een team

“Je kunt talent eigenlijk op twee manieren interpreteren. Sommige mensen denken dat het alleen gaat om high potentials of degenen die erg goed presteren. Anderen zien talent meer als een eigenschap van een persoon en vinden dat iedereen talent heeft. Ik zie het als de eigenschap die, als het in de juiste context wordt ontwikkeld en ingezet, ervoor zorgt dat je plezier hebt in je werk en het beste uit jezelf kunt halen.”

Als het om talentmanagement gaat, wordt er vaak gesproken over individuele werknemers. Maar volgens Marian Thunnissen, verbonden aan de faculteit HRM en Psychologie van de Fontys Hogescholen, is dat een verkeerde benadering. “Je staat er nooit alleen voor op de werkvloer, je werkt meestal in een team. Talentmanagement moet dus meer gericht zijn op de talenten in het team dan slechts het individu.” Als lector dynamische talentinterventies vertelt ze over de ontwikkelingen in het vakgebied.

Misconcepties over talent

Het lastige aan talent is dat iedereen er een eigen definitie van hanteert, en dat ze zich daaraan vasthouden. Er is dus heel veel verwarring over het begrip. Er zijn ook culturele verschillen. “In Nederland hangen bijvoorbeeld veel mensen de benadering aan dat iedereen talent heeft, maar in Amerika wordt er meer aan de toppresteerder gedacht, zoals de stars.”

Deze vergelijking is niet vreemd, in de topsport wordt er namelijk veel geïnvesteerd in het selecteren en ontwikkelen van talent. Maar talentmanagement moet organisatiebreed zijn. “Als organisatie kun je heel veel leren van wat er in de topsport gebeurt aan talentontwikkeling. Maar tegelijkertijd moet je je afvragen of het verstandig is om je alleen te richten op de toppresteerders.”

Op sterktes gebaseerde benadering

Talentmanagement is volgens Thunnissen geen buzzword voor management development of een ander woord voor human resource management. “Bij HRM ligt vaak het accent nog op wat er ontbreekt en naar wat er niet goed gaat, terwijl talentmanagement meer de strengths-based approach benadrukt.”

“Hier wordt veel meer gekeken naar wat werknemers wel kunnen bijdragen, wat ze goed kunnen en waar ze voldoening uit halen. Ook is er bij talentmanagement veel meer oog voor wat nou eigenlijk voor de medewerker belangrijk is. Wat wil hij nou eigenlijk? En hoe kunnen wij dat als organisatie combineren met onze doelen?”

Maatschappelijk belang

Dat het optimaal gebruikmaken van het talent in je organisatie commercieel aantrekkelijk is, is logisch. Maar Thunnissen ziet ook het maatschappelijk belang. “Mensen die beter in hun vel zitten, presteren beter en leveren een betere bijdrage aan de organisatie. Maar voor de medewerkers zelf is het belangrijk dat ze voldoening halen uit hun werk. Werken is voor veel mensen namelijk veel meer dan geld verdienen, het is ook een stukje zingeving.”

Wanneer mensen de dingen doen die ze belangrijk en motiverend vinden, blijven ze aan hun talenten werken. Zowel de organisatie als de medewerker ontwikkelt zich en verandert, en dan kan het voorkomen dat een werknemer niet meer in je organisatie past. “Er wordt heel veel gekeken naar hoe je talent kunt binnenhalen en vasthouden, maar hoe realistisch is dat? Gun een medewerker een plek waar hij tot recht komt, ook als is het bij een andere organisatie. Op die manier kun je ook bijdragen aan het welzijn van mensen in de arbeidsmarkt.”

Talent in teamverband

Binnen het vakgebied wordt er veel onderzoek gedaan naar talent en hoe je dit in een organisatie kunt identificeren. In het onderzoek dat wordt uitgevoerd door Thunnissen en haar collega’s is vooral talent in teamverband een focuspunt. Het is namelijk tegenstrijdig dat bij talentontwikkeling de lens te nadrukkelijk op het individu staat, terwijl er op de werkvloer bijna uitsluitend in teams gewerkt wordt.

“Er wordt eigenlijk te weinig gedaan aan het stellen van teamdoelen”, aldus Thunnissen. “Je moet je als organisatie namelijk afvragen of je een talentvol individu wilt, of een talentvol team waarin elke medewerker met zijn sterke en zwakke punten een bijdrage levert. De vrees bestaat echter dat als alle medewerkers precies doen waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden de rotklussen blijven liggen. Uit onderzoek blijkt dat deze vrees vooralsnog ongegrond is.”

Ontwikkelingen in het vakgebied

De toenemende interesse in talent in teamverband is niet de enige ontwikkeling in het vakgebied. Voor veel organisaties is het namelijk nog niet duidelijk hoe ze talentmanagement moeten integreren in hun dagelijkse gang van zaken. “Veel organisaties worstelen met het invoeren van talentmanagement en de bijbehorende programma’s. Ze komen er vaak gaandeweg achter dat veel plannen eigenlijk helemaal niet zo goed werken.”

Dit komt volgens Thunnissen doordat talentmanagement vaak wordt ingezet als arbeidsmarktcommunicatie-instrument: “Om te laten zien dat organisaties echt aandacht hebben voor hun personeel, terwijl in de realiteit blijkt dat niet alle plannen daadwerkelijk op de werkvloer worden toegepast.” Het is dus essentieel dat talentmanagent niet meer als het ondergeschoven kindje wordt gezien. Maar als een integraal onderdeel van HRM én een nieuw perspectief op de rol van de mens in een organisatie.

De auteur is werkzaam als contentmarketeer bij Pulse Media Online, een uitgeverij die onder andere verantwoordelijk is voor het platform Mijn Zakengids.

Bron: CustomerTalk
0
Logo CustomerTalk

Cookie-instellingen

CustomerTalk maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

Graag vragen wij je toestemming voor het plaatsen van deze cookies.

Accepteren Meer informatie